miércoles, 10 de abril de 2019

Emprender es como andar en bicicleta.


Emprender es como andar en bicicleta. 

"El emprendizaje es un continuo proceso, es como andar en bicicleta… Si no pedaleas, no vas hacia adelante".

¿Recuerdas cuando aprendiste a caminar? Yo tampoco, pero lo que sí recuerdo son unas cuantas caídas por exceso de velocidad, bajando escaleras, chocando con la pared, por falta de frenada. Pero a base de ensayo y error aprendimos.

"Si te preocupa caerte de la bicicleta, nunca te subirás". Lance Armstrong.

En los negocios sucede lo mismo, el emprendedor que trata de evitar los errores, comete el peor de todos. A esto se le llama la paradoja del aprendizaje; no existe el aprendizaje sin error y, sin embargo, lo primero que aprendemos es a evitar los errores.

El miedo al error nos limita nuestra capacidad de emprendimiento y nos impide experimentar nuevas soluciones.

Pensemos en un momento cual es la principal habilidad que hay que desarrollar para aprender a andar y a montar una bicicleta: el equilibrio. Mantener el equilibrio es la clave para caminar y montar en bicicleta sin caerte.

Cuando aprendemos a caminar buscamos el equilibrio con la vertical, basándonos en las piernas (somos animales bípedos) y en los brazos y por eso cuando vemos que nos vamos a caer nos paramos para intentar mantener el equilibrio. Pero al montar en bicicleta el punto de equilibrio es más horizontal, por eso cuando estamos aprendiendo y tenemos miedo, dejamos de pedalear, nos paramos y entonces nos caemos de lado.

"Emprender es como montar en bicicleta. Para mantener el equilibro hay que seguir pedaleando".

Cuando aprendemos a montar en bicicleta, si continuamos luchando para mantener el control y tratamos de decirle a los brazos y las piernas cómo comportarse caeremos una y otra vez. En cambio, podemos renunciar al mito de estar al mando, renunciar a nuestra identidad y convertirnos en parte de la bicicleta.

Por eso si quieres emprender tendrás que desaprender muchas cosas que te sirvieron en la escuela, en otros trabajos y desarrollar las habilidades para llevar a cabo el emprendimiento.

”La bicicleta es un vehículo curioso. El pasajero es su motor". John Howard. 

Por todo ello, Ponte en Marcha! Pero no te olvides de usar casco, para que si te caes, te puedas volver a levantar y Ponerte en Marcha de nuevo.

martes, 18 de septiembre de 2018

Emprender es como casarse ó enamorarse.


Emprender es como casarse ó enamorarse.  

Cuando uno tiene una idea para emprender, la mayoría de las veces se enamora de ella, y en este estado de “enamoramiento” pierde la objetividad necesaria para evaluar la viabilidad del proyecto. 

Me explico. Cuando uno se va a casar (indistintamente el ritual que elija) siempre cree que eso va a ser para toda la vida y no contempla la posibilidad del fracaso. Si no me crees, haz la siguiente prueba. 

Cuando veas al novio esperando por la novia, pregúntale ¿estás fijo de lo que vas a hacer? ¡Estás loco¡ La respuesta siempre será, que va! nosotros queremos, vaya que si nos queremos. 

Sí después de la ceremonia le preguntas a la novia ¿vaya locura, y si esto no funciona? También la respuesta será, pero que dices si nosotros nos queremos y así será siempre.

Después de felicitarles, y por no ser muy fastidioso, te retiras a pensar y entonces te dices para tús adentros, espero que estéis en el 45 % de los matrimonios que no se separan, pues eso dicen las estadísticas. Y es que claro las posibilidades del fracaso no se contemplan, y menos con la luna de miel a la vuelta de la esquina. 

Pero luego viene el día a día la convivencia diaria, y lo que antes se veía todo rosa empieza a tomar distintos matices de colores, y entonces la estadística empieza a hacerse realidad.

Pues eso, al emprendedor le pasa que la ilusión inicial el nubla la consciencia y nunca contempla la posibilidad del fracaso, y nunca se ve dentro de la casuística de que más del 80 % de los proyectos fracasan en el primer año y que menos del 5 % llegan al quinto año. 

Por todo ello, nunca te enamores de tú idea, pensando que va a ser para siempre, ya que la mayoría de las veces acabarás separado o divorciado de tú proyecto y con los problemas emocionales y económicos posteriores que toda ruptura conlleva. 

Ponte en Marcha! Pero no te enamores locamente.

miércoles, 24 de enero de 2018

Emprender es como ser bombero.


Emprender es como ser bombero. Es vocacional, ya que el bombero disfruta con la experiencia de riesgo y la incertidumbre. 

Ambos deben pasar la prueba de fuego: Disfrutar con la incertidumbre; el deseo de moverse en un entorno incierto, asumiendo la responsabilidad de la ausencia de seguridad y rutinas preestablecidas. 

Por ello, “el emprendedor/empresario es la persona que se mueve en un mundo incierto para que los que trabajan para él crean que ese mundo es seguro”

Al igual que los bomberos, esos héroes anónimos la emprendeduría está llena de héroes anónimos que todos los días hacen su trabajo sin salir en portadas ni en la prensa de color salmón. 

Apagar incendios puede sonar muy sencillo, pero los bomberos requieren de un entrenamiento complejo, muchas veces ellos corren grandes riesgos y deben ser capaces de organizarse rápidamente y trabajar en equipo. Entre una emergencia y otra, ellos deben limpiar y reparar su equipo, practicar todas sus rutinas, hacer entrenamiento físico y realizar inspecciones en sitios de riesgo. 

La labor del bombero combina saber trabajar en equipo y poseer capacidad de entrega y sacrificio, en definitiva una buena preparación psicológica, con unas cualidades físicas importantes. 

Si los bomberos salvan gente, los emprendedores salvan las economías de los países, trabajando para generar riqueza y empleo, a través de su esfuerzo y cooperación con otros emprendedores. 

Emprender es un acto emocional y por ello “creo que emprender no es cuestión de conocimientos sino de carácter, y en estos casos, como antiguamente se decía, <A quién Dios no da, Salamanca no presta>” 

Un emprendedor es un tipo con afán de bombero pero sin ideas de bombero. 

Ponte en Marcha! pero no actúes en la improvisación del apaga fuegos.

viernes, 19 de enero de 2018

Emprender es como hacer equilibrismo.


Emprender es como hacer equilibrismo. Sólo hay que preocuparse de dar el siguiente paso, porque si cada paso que das, lo das bien, al final llegarás a la meta. Pero si en lugar de pensar en el paso que estás dando estás pensando en otras cosas, es posible que te distraigas, y te vayas al suelo, y si esto ocurre, … ¡Paf se acabó! 

Ser emprendedor es un ejercicio de equilibrio, en el que hay que acostumbrase a vivir en la cuerda floja sin vacilación. 

El equilibrismo como la emprendeduría es arte o ciencia? Es indudable que hay un aprendizaje que viene con los años, lecciones que se convierten en principios generales, o ciencia, pero es indiscutible que cruzar un precipicio caminando sobre una soga es, en gran medida, un arte. 

Uno de los secretos del equilibrista es no parar. Si frena o duda, se arriesga el abismo. Pero tampoco conviene correr. Hoy, al emprender todos estamos corriendo con el gasto. Pero en las finanzas, correr es arriesgar la trampa del ‘offside’ financiero. El ritmo de la burbuja es insostenible y nos hace recordar que el emprender por ser una actividad de riesgo necesita de una red de seguridad.

Consejos para iniciarte en el equilibrismo que te resultarán útiles a la hora de emprender. 

1. Utiliza zapatillas planas. Lo primero que has de hacer para asegurar tu éxito en este deporte es conseguir unas zapatillas de suela plana que te ayuden a mantener la estabilidad. Ajustándotelas muy bien conseguirás controlar tus pies al 100% y evitar el desequilibrio. A la hora de emprender ándate con pies de plomos y ajusta tus gastos e ingresos a tú realidad. No por tener un grandioso plan de negocio los ingresos van a llegar. El papel lo aguanta y amortigua todo menos tú caída. 

2. Busca un lugar adecuado. El equilibrismo puede practicarse casi en cualquier parte, pero para dar tus primeros pasos lo mejor es comenzar en un terreno plano, especialmente si está cubierto de césped o arena, ya que amortiguará la caída en caso de que pierdas el equilibrio. Lo mismo para emprender, una cosa es arriesgar y otra no tener red de seguridad. 

3. Comienza con un pie. Para comenzar lo mejor es que intentes mantener el equilibrio apoyándote con un pie, escogiendo aquel con el que te sientas más cómoda. Cuando lo tengas más o menos controlado deberás pasar al otro para acostumbrarte. Una vez te sientas seguro, podrás comenzar con tus primeros pasos. Lo dicho a la hora de emprender pasito a pasito y sin prisas y con buen pie.

4. Paciencia. Sabemos que vas a querer aprender muy rápido, pero en este caso eso va a ser imposible. El equilibrismo como la emprendeduría es un deporte de mucha práctica y muchísima paciencia. Cuando comiences deberás tener siempre presente que la auténtica finalidad es relajarte y llegar a controlar cada uno de los movimientos de tu cuerpo, por lo que has de centrarte en disfrutar al máximo durante el proceso¡ Poco a poco alcanzarás tu meta. 

Ponte en Marcha! Pero no te tires al vacío y menos no te dejes que te empujen.

viernes, 29 de diciembre de 2017

Me gusta la gente que …


Me gusta la gente que vibra, que no hay que empujarla, que no hay que decirle que haga las cosas, sino que sabe lo que hay que hacer y que lo hace en menos tiempo de lo esperado.

Me gusta la gente con capacidad para medir las consecuencias de sus acciones, la gente que no deja las soluciones al azar.

Me gusta la gente estricta con su gente y estricta consigo misma, pero que no pierde la vista de que somos humanos y nos podemos equivocar. 

Me gusta la gente que piensa que el trabajo en equipo, entre amigos, produce más que los caóticos esfuerzos individuales. 

Me gusta la gente que sabe la importancia de la alegría. 

Me gusta la gente sincera y franca, capaz de oponerse con argumentos serenos y razonables. 

Me gusta la gente de criterio, la que no se avergüenza de reconocer que no sabe o que se equivocó. 

Me gusta la gente que al aceptar sus errores, se esfuerza genuinamente por no volver a cometerlos. 

Me gusta la gente capaz de criticarme constructivamente y de frente; a éstos los llamo mis amigos. 

Me gusta la gente fiel y persistente, que no fallece cuando de alcanzar los objetivos e ideas se trata.

Me gusta la gente que trabaja por resultados. Con gente como esa, me comprometo a lo que sea, ya que con haber tenido esa gente a mi lado me doy por bien retribuido. 
Mario Benedetti. 

Por todo ello, me gusta la gente emprendedora, colaboradora, desinteresada, la gente auténtica, que prefieren la exigencia al esfuerzo, con sus virtudes y sus defectos, gente de valor y con valores. Por eso me gustan mis amigos, esa gente que nunca me falla. 

Aunque a veces no sepas a donde vas, pero si con quien vas, entonces Ponte en Marcha!

miércoles, 27 de diciembre de 2017

¿Qué se espera del jefe? Versus ¿Qué esperan los jefes de los jefes?

Del estudio “¿Qué se espera del jefe?” quedó patente que entre esos hábitos debe estar, obligadamente, escuchar y contar con las ideas y opiniones de los colaboradores, no sólo mandar. Incluso cuando manda, debe saber hacerlo dentro de los principios básicos del comportamiento de liderazgo, para lograr que la comunicación de las tareas y decisiones sea clara y permita posteriormente reforzar la coherencia del comportamiento del jefe. 

Es revelador que tres de los cuatro factores reclamados a los jefes en la investigación tengan relación directa con la comunicación. Parece que los colaboradores reclaman un contacto de mayor calidad, más directo y abierto con sus jefes, en ambas direcciones. Sin embargo, no se trata de comunicación sin más, sino de comunicación acompañada de comportamientos directivos coherentes y consecuentes con lo comunicado y escuchado, tal como remarca el segundo factor. 

En esta investigación, relativa a las cualidades esperadas del jefe, no aparece entre las prioridades el respeto a los horarios. Da la impresión de que en un entorno adecuado, con jefes con un comportamiento directivo correcto, se está a lo que haga falta y cuando haga falta. 

Asimismo, llama poderosamente la atención el hecho de que el factor “control” se sitúe el último, cuando uno de los cuatro factores más determinantes es “que me reconozca lo que hago bien y me corrija lo que hago mal”, lo que viene a confirmar una vieja sospecha: en general, los jefes no saben ejercer el control. Un comportamiento adecuado de liderazgo convierte el control en la oportunidad para comentar lo bueno y lo malo. 

Los datos sugieren que los jefes tienden a controlar de forma negativa y presionante, y por eso resulta lógico que la mayoría no los asocie. No obstante, conviene recordar que ser un buen jefe no se puede enseñar, sólo se puede aprender. Así, la inmensa mayoría acaba aplicando a su estilo de jefatura modelos de comportamientos adquiridos por intuición, muchos de ellos contrarios a los que se deben ejercer hoy para obtener un adecuado nivel de rendimiento, gestión y retención del talento. 

¿Qué esperan los jefes de sus jefes? 
Coinciden en los cuatro primeros (“que escuche”, “que sea coherente”, “que sea claro”, “que me reconozca lo que hago bien y me corrija lo que hago mal”) y varían en casi todos los demás. Los que son más importantes para los jefes que para la base son los siguientes: “que desarrolle mi carrera”, “que me diga claramente qué espera de mí”, “que sea ejemplo” y “que cumpla sus compromisos”. Es decir, los mandos son mucho más exigentes con el cumplimiento de sus jefes que el personal de base. Parece que una vez que saben por propia experiencia lo que es ser jefe, esperan que los suyos estén más a la altura; lejos de esperar comprensión, los directivos con mandos a su cargo deben entender que su listón es mucho más alto y que el nivel de exigencia de su equipo directo requiere un comportamiento directivo ejemplar. 

Seas jefe, o tengas jefe, escucha, se coherente, se claro, reconoce a los demás y Ponte en Marcha!

lunes, 11 de diciembre de 2017

Factores de fidelización de "profesionales cualificados".


Puede llegar a ser sencillo atraer talento; sin embargo, aprovecharlo y retenerlo después no es tarea fácil. En una investigación titulada “Factores de fidelización de profesionales cualificados”, Otto Walter quiso averiguar, más allá de intuiciones, cuáles son las causas y prioridades de los buenos profesionales a la hora de permanecer o marcharse de una empresa. Para ello, se tomó una selección de parámetros objetivos ­como el sueldo fijo, los horarios, incentivos, vacaciones, estabilidad en el puesto o prestigio de la empresa­ y otros asociados a la calidad del management. La metodología consistió en preguntar a la alta dirección qué pensaba ella que respondería su equipo, mientras que a los profesionales cualificados se les pidió que contestaran qué grado de importancia otorgaban a esos valores con vistas a su permanencia entusiasta.  

Los resultados rompen algún esquema tradicional sobre retención del talento
Los sistemas de retribución variable e incentivos, el prestigio de la empresa, la comunicación interna y el respeto de horarios y vacaciones no parecen ser factores apreciados para fidelizar a los profesionales clave

El sueldo fijo tiene una fuerza muy importante a la hora de medir la valoración que sienten los mejores. Sin embargo, no es el factor más importante. De hecho, no está siquiera entre los dos primeros. Tanto buscar sistemas de remuneración que supongan incentivos, y finalmente la realidad muestra que no son tales. Se consideran “extras”, que “bien venidos sean”, pero no factores con alta carga de influencia a la hora de retener o motivar. 

Los valores más demandados son las posibilidades de desarrollo y la calidad de relación con el jefe directo. Si sienten que la empresa no puede ofrecerles nuevos retos, que han llegado a su techo, comienza a rondar por sus cabezas la búsqueda de alternativas. Este factor ofrece limitaciones, ya que muchas veces no es posible ofrecer nuevas oportunidades a los buenos profesionales. Entonces aparece con contundencia el segundo factor: la relación con el jefe. Aquí sí hay posibilidades de mejora. Resulta que, después de estar creando complejos sistemas de incentivos, creativas fórmulas de retención vía stock options, viajes, premios, etc., la clave está en casa, en el despacho de al lado. Los buenos profesionales otorgan a la relación con su jefe directo una importancia crucial para su entrega, su rendimiento e, incluso, su permanencia

Y no acaba aquí. El resto de los factores determinantes son el reconocimiento, el aprendizaje y formación, la calidad de la alta dirección y la credibilidad en el proyecto de empresa. 

Los menos valorados, con mucha diferencia, resultan ser el respeto de horarios y vacaciones, la retribución variable, el prestigio de la empresa (cada vez “vende” menos este factor) y los programas de incentivos

La novedad más destacable ha resultado ser la inmensa prioridad que actualmente suponen los factores de dirección sobre los más objetivos como prestigio, incentivos, etc. Reafirman el nuevo enfoque de la relación jefes-colaboradores que imponen las necesidades actuales de retener y gestionar adecuadamente el talento, como diferencia competitiva esencial. 

Dirigir bien a las personas (contribuir a su desarrollo, reconocimiento, calidad de relación, aprendizaje), transmitir un proyecto ilusionante y la credibilidad de la alta dirección parecen ser, junto al sueldo fijo, los grandes protagonistas en la fidelización. 

Las empresas con problemas de alta rotación de profesionales clave no deberían mirar el mercado ni culpar al exceso de oferta. Mejor ­y, sobre todo, más práctico­ sería que se miraran al espejo y pusieran seriamente en tela de juicio la calidad del estilo de dirigir personas de sus directivos y mandos, el proyecto de empresa (o, al menos, la forma en que se está transmitiendo) y el prestigio interno de la alta dirección. 

Como curiosidad, la alta dirección no llegó a considerar su propia calidad como factor determinante, ni el aprendizaje ni la formación, en contra de lo que sí demandan los profesionales cualificados. En cambio, sí pensaban, erróneamente, que la equidad en las recompensas sería uno de los valores principales. 

Esta reveladora información descubre un gran secreto a voces: para atraer y retener el talento de profesionales con puestos cualificados se necesitan, por encima de todo, buenos jefes, jefes que sepan desarrollar a sus colaboradores, estar a la altura y crear relaciones de calidad con su equipo.

Porque la relación relación jefes-cplaboradores marca la diferencia, cuida tus relaciones laborales y Ponte en Marcha!

jueves, 7 de diciembre de 2017

¿Qué demanda el profesional con puesto cualificado, para lograr su retención y gestión adecuada?


El reto actual ya no se centra solamente en atraer el talento. Además de eso, hay que gestionarlo de acuerdo con lo que el propio talento demanda. 

La cultura de dirección ha evolucionado en este nuevo siglo y, de ser los jefes los que exigían a sus empleados debido cumplimiento, se ha pasado a un nuevo paradigma y ahora son los buenos profesionales, con puestos cualificados, los que exigen a sus directores que cumplan con lo que se espera de un buen jefe. Antes, si un empleado con puesto cualificado no estaba a gusto, aguantaba sumiso hasta límites hoy impensables. En el entorno empresarial del siglo XXI, si un buen profesional no cubre sus expectativas, simplemente se marcha o, peor aún, se queda desmotivado, lejos de aportar todo su potencial. 

La fórmula mágica. 
La investigación “Factores de fidelización de profesionales cualificados” reveló que retener el talento y obtener su permanencia entusiasta requiere integrar en el día a día de la empresa al menos siete conceptos imprescindibles en la dirección de personas: posibilidades de desarrollo, calidad de relación con el jefe directo, sueldo fijo, reconocimiento, aprendizaje y formación, calidad de la alta dirección, y conocimiento y credibilidad del proyecto de empresa. 

En suma, el presente, el día a día en el trato con el jefe, y el futuro en cuanto a desarrollo profesional, la credibilidad del proyecto de empresa, la calidad de la alta dirección y el aprendizaje son los puntos clave a la hora de retener a los mejores. A la vista de las respuestas, el talento de los profesionales con puestos cualificados no huye por cuestión de dinero, se va por no ver claras sus posibilidades de desarrollo y no disfrutar de un management de calidad; entonces, sólo entonces, el sueldo queda corto. 

Sin embargo, esta fórmula sólo es mágica si el jefe entiende que una de sus tareas primordiales consiste en gestionar eficazmente. Para ello ha de dar respuesta a lo que se espera de él, es decir, unos hábitos coherentes y consecuentes con el liderazgo exigido por el equipo, lo que supone un esfuerzo continuado a lo largo del tiempo. 

Del estudio “¿Qué se espera del jefe?” quedó patente que entre esos hábitos debe estar, obligadamente, escuchar y contar con las ideas y opiniones de los colaboradores, no sólo mandar. Incluso cuando manda, debe saber hacerlo dentro de los principios básicos del comportamiento de liderazgo, para lograr que la comunicación de las tareas y decisiones sea clara y permita posteriormente reforzar la coherencia del comportamiento del jefe. 

Examinemos, por última vez, la fórmula mágica: Optemos simplemente por ser buenos jefes, buenos comunicadores, consecuentes y coherentes, y en esa coherencia reconozcamos lo que se hace bien. A estas cualidades sumémosles posibilidades de desarrollo. 

Simplemente, porque los profesionales con puestos cualificados “quieren cancha” y, si ven que han llegado a su techo, que se les acaban los retos, empiezan a desilusionarse. Además de con un buen jefe, es imprescindible contar con un buen sueldo fijo, pero debidamente acompañado del justo reconocimiento en el día a día y buenas oportunidades de aprendizaje y formación. 

Y para acabar de cerrar el círculo, lo siguiente: una elevada calidad de la alta dirección, con un buen proyecto de empresa. 

Por decirlo de otra forma, cuando los factores principales fallan, el sueldo deja de compensar y parece que entonces el grito de guerra fuera “Éste es poco sueldo…para aguantar todo esto”. A partir de ahí, el talento no es que sea difícil de retener o gestionar: es que, simplemente, huye.

Por todo ello si quieres gestionar el talento de los profesionales con puesto cualificado, aplícate la fórmula mágica y Ponte en Marcha!

martes, 7 de noviembre de 2017

Los Clientes en Tiempos de Incertidumbre.


Cuando los tiempos se ponen duros, lo que usualmente nos mantiene estancados es nuestra propia actitud. Somos disminuidos por numerosas actitudes, creencias y paradigmas, que puestos en conjunto forman mitos de los que nos tenemos que librar. Aquí le van unos cuantos, para que estemos al cuidado de poder corregirlos: 

Mito 1: “Mis clientes, simplemente no quieren ni verme”. Muchos vendedores, razonan que como la economía no se está desempeñando muy bien o existe una escasez de efectivo, los clientes prefieren no verlos, dado que “no tienen dinero que gastar”. 

Esta actitud, por supuesto, dice más cosas acerca de la actitud mental del vendedor que del cliente mismo. En realidad, es en estos momentos cuando los clientes tienen que tomar decisiones más apuradas y estrictas, a veces personales y difíciles, por lo que necesitan más que nunca un asesor confiable e interesado, verdaderamente reparado para ayudarles a lidiar con estos difíciles momentos.  

Es en los tiempos difíciles en los que se construyen las relaciones duraderas, y las relaciones se construyen sobre la base del contacto personal.

Principio 1: Sal al Mercado más activo que nunca, buscando estar disponible para tus clientes y enfrentar cualquier problema que ellos estén enfrentando. Se paciente, escúchalos mejor que nunca y prepárate a gastar tiempo extra con ellos. 

Mito 2: “Necesito reducir mis precios para vender más”. A los clientes siempre les agrada una caída en los precios. Cuando las cosas van bien y la economía está creciendo, no vana estar dispuestos a pagarte más de lo adecuado y en los malos momentos, no se debe de ceder ante las presiones por los descuentos.

Frecuentemente, las investigaciones muestran que el precio, a la hora de decidir por una compra, cae hasta el cuarto quinto lugar de importancia como criterio de decisión, por debajo de factores como relación, calidad, servicio o confianza.

Lo que si pudiera ser considerado, dadas las circunstancias, son métodos de pago y entrega un poco más flexibles, ó añadir un valor adicional al producto para hacerlo más atractivo, etc. Y finalmente recuerde que si concede una situación especial, siempre pida algo a cambio. 

Principio 2: El precio es lo último que se enfatiza como una ventaja de nuestro producto o servicio. Al hacerlo, entrenamos al cliente en enfocarse al precio nada más. 

Mito 3: Las compañías muy grandes, se encuentran en puertos seguros durante las tormentas. Efectivamente, las grandes compañías suelen ser un refugio más seguro para los ejecutivos de venta, pero no sucede lo mismo con los proveedores de servicios y productos. 

Cuando estas compañías entran en un proceso de recorte de gastos, cosa que parece epidemia cada vez que entra un director nuevo, sin tocarse el corazón un gramo, se olvidan de todas las consideraciones que como proveedores tuvimos con ellos y de lealtad no se oye hablar más. 

Nos dejan de comprar, extendiéndonos su crisis y su falta de liquidez, lo que es normal, después de todo. Sin embargo, las compañías medianas y pequeñas, de igual modo reducen sus compras, pero tienden a apreciar más nuestros actos de compromiso ya que nuestra presencia es más notoria para la empresa. 

Yo conozco empresas que no han reducido del todo el volumen de compras, por el compromiso que sentían hacia un proveedor, a pesar de no necesitar tanto producto. 

Principio 3: No ignore las compañías pequeñas y medianas que generalmente, tienen más flexibilidad y lealtad. 

Mito 4: “Cuando el dinero está escaso, es más importante que nunca ser un experto en mi producto o servicio”. No estoy pretendiendo que saber acerca de nuestro producto o servicio no es estupendo, pero nada sustituye la relación basada en la confianza y en el valor agregado. 

Siempre hay tiempo de consultar los manuales, pero una relación dañada es algo difícil de reparar. 

Principio 4: En una crisis, el buen juicio, el sentido común y la relación son, a menudo, más importantes que la experiencia. 

Mito 5: “ En estos tiempos tan difíciles, necesito aceptar cualquier cliente que me caiga”. Los mejores profesionales de las ventas que he conocido, siempre son selectivos con sus clientes. El dejar de serlo en épocas de escasez, puede representar un enorme reto a futuro, cuando las cosas se recuperen, y eso, sin duda, pasará. 

Uno de mis clientes, en una reducción de ventas muy significativa, encontró que cada vez estaba vendiendo pedidos de menor cantidad a sus clientes y que, a pesar de contar con un pedido mínimo, no lo estaba siguiendo, aceptando cualquier pedido. 

Dado que el esfuerzo para vender y surtir un pedido pequeño es el mismo que el de un pedido grande, de repente nos dimos cuenta de que con cada pedido estaba perdiendo dinero y o detenía esa tendencia, ó iba a perder la empresa. A corto plazo sacrificó pedidos pequeños, pero a mediano plazo salvó el negocio.

Principio 5: Aceptar todos o cualquier cliente puede parecer bueno en este momento, pero puede poner el negocio en peligro cuando la situación mejore (y eso va a pasar). 

Mito 6: "Necesito utilizar mi tiempo exclusivamente con los clientes que pagan". Todos queremos trabajar para los campeones, pero a veces, nuestros clientes- como nosotros- tienen periodos bajos y es entonces cuando más nos pueden necesitar. 

En ocasiones, he ayudado a algunos amigos sin realmente esperar nada a cambio, pero raramente olvidan esta ayuda. Recuerdo un amigo que tenía una tienda y pasó por grandes dificultades para obtener rentabilidad en su negocio. 

“En aquella ocasión- comenta mi amigo- tuve proveedores que me ayudaron con los plazos de pago. Nunca los olvidaré ni dejaré de comprarles”. 

Principio 6: Un cliente en necesidad es finalmente un cliente y requiere ser tratado como tal. 

Mito 7: Los clientes tienen presupuestos inflexibles en base a los cuales guían sus decisiones de compra. Especialmente en un ambiente de incertidumbre, los clientes tienen muchos problemas para pronosticar y presupuestar y, muy al contrario de lo que se piensa, muchos gastos (según una encuesta americana hasta el 40% de los gastos) son ejercidos de manera o cantidad diferente a la presupuestada. 

De hecho, se utiliza mucho tiempo entre los ejecutivos para explicar estas diferencias a sus jefes. En época de incertidumbre, los clientes sienten incertidumbre, ya sea para contratar un nuevo proveedor o para darle un contrato a uno ya existente. 

Aquí tiene usted una serie de cosas que puede hacer para reducir la incertidumbre: 
 • Utilice tiempo extra para entender el ambiente que rodea a su cliente y cómo los cambios en este ambiente le pueden afectar. 
• Por todos los medios, garantice la satisfacción. 
• Ofrezca más flexibilidad en su cobro y en sus entregas (recuerdo que cualquier cosa extra corre el riesgo quedar permanente). 
• Sea extremadamente creativo para ofrecer planes de contingencia, alternativas, etc., pero por lo que más quiera, NO REDUZCA LOS PRECIOS

Principio 7: Reducir la incertidumbre en los clientes no es trabajo sólo de los momentos de crisis. Es un trabajo permanente. 

Mito 8 “Mis clientes aprecian tanto mis productos y servicios que me vana a recomendar constantemente”. Este mito me golpeó duramente cuando inicié mi negocio propio. 

Honestamente, creía y creo que hago un gran trabajo. Yo esperaba que cuando esto se diera, mis clientes me recomendarían automáticamente con otros sin que nadie se lo pidiera. Eso no ocurrió para nada, a pesar de los buenos resultados obtenidos. Lo tiene que pedir. 

Y cuando lo hagan, cuando le recomienden a petición de usted, reforzarán su creencia de que fue una buena compra, por que cuanto más hablan bien de usted más se convencen a sí mismos. 

Principio 8: Siempre pídale a sus clientes más leales que le recomienden con otros.

Gestiona la incertidumbre, custiona tus actitudes, creencias y paradigmas y Ponte en Marcha para romper con los falsos mitos en la atención al cliente.

martes, 24 de octubre de 2017

La crisis de sentido

En muchas etapas de nuestra vida, los seres humanos actuamos como los famosos perros de Pavlov. Cuando los animales estaban hambrientos, el médico ruso Pavlov les enseñaba un trozo de carne mientras tocaba una campana. Al ver el trozo de comida, los perros salivaban como una señal física de que tenían hambre. Una vez repetido el mismo patrón unas cuantas veces, se tocaba de nuevo la campana, esta vez sin enseñarles la carne, y los perros salivaban igualmente. 

Es decir, se había condicionado a los perros con un estímulo arbitrario (la campana) para desarrollar un comportamiento concreto (salivación) sin necesidad de mostrarles el estímulo original (la carne). Los perros eran manipulados y condicionados con un objetivo concreto. 

No nos damos cuenta, pero nosotros actuamos igual. Nuestros estímulos son más sofisticados que una campana, pero estamos igualmente condicionados con ideas erróneas sobre el éxito y la felicidad, que hemos interiorizado por medios como la publicidad, los medios de comunicación, la educación, etc. Esto nos lleva a una carrera frenética para conseguir objetivos, muchas veces no establecidos realmente por nosotros mismos, sino por otras personas o por las presiones de la sociedad. 

Es verdad que el hombre es un depredador de objetivos. Los necesita para superarse, para avanzar y sentirse realizado. Sin embargo, en nuestra sociedad occidental, estamos demasiado obsesionados con los objetivos, estamos orientados y programados como los perros de Pavlov a conseguir resultados. Y si no los logramos, somos unos inútiles o unos fracasados. Eso es lo que nos dicen. 

La crisis del directivo. Este es el motivo de que muchos directivos hayan volcado todos sus esfuerzos en llegar a lo más alto de su carrera profesional, y en ese momento, cuando han llegado a la cima, están solos.

Es un momento especialmente delicado y grave, no saben qué hacer allí arriba, porque han dejado en el camino muchas cosas, posiblemente su vida personal, su familia, sus valores. Se preguntan ¿Y ahora qué?... Lo único que desean es tirarse al vacío. 

Es la llamada crisis de sentido de la que habló John Whitmore en su libro “Coaching”, caracterizada por un momento de crisis profunda, en el cual el directivo se plantea qué sentido tiene toda su vida, volcada únicamente en conseguir objetivos. Comienzan a vislumbrar en el horizonte el final de sus vidas, aunque tengan media vida por delante, entran en una sensación de gran confusión, y sienten auténtico miedo respecto al futuro. 

Conozco casos de directivos que en estos momentos realizan cambios bruscos profesionales y personales, precisamente en busca del sentido perdido. Afortunadamente, siempre hay una esperanza. Porque aún queda media vida para hacer de ella una obra de arte. 

Es el momento de reflexionar con honestidad, volver a los verdaderos valores, cuestionar las ideas con las que nos han ido programando, y preguntarnos ¿Para qué estamos en este mundo? Todos necesitamos marcarnos metas ambiciosas, pero también necesitamos tener un propósito que dé significado a todo lo que hacemos, y conseguir un equilibrio entre el logro de las metas y la atención a la vida personal, emocional y espiritual. De lo contrario, tenemos garantizada la crisis de sentido. 

Sal de la Caja. Para conseguir este difícil equilibrio, lo primero que debemos hacer es desechar la creencia de que es imposible conseguirlo. Las frases más habituales son: “Hay que elegir”, o “Si quieres tener éxito profesional, debes renunciar a tu vida personal”. Esta es la principal trampa en la que caemos cuando estamos “dentro de la caja” y tenemos una visión limitada de la realidad. Para “salir de la caja” hay que cuestionarse las “verdades” que nos han contado, abrir la mente y explorar con valentía otros caminos desconocidos. Una forma muy efectiva es introducirse en otras culturas con humildad y respeto, y observar qué nos enseñan, para luego interiorizar sus conceptos y fundirlos con los nuestros. Esto nos permite contemplar la realidad con una nueva perspectiva. 

Para superar la crisis de sentido empieza por cuestionar absolutamente todo, incluso ideas fuertemente ancladas en nuestra cultura y en el subconsciente. Sal de la caja, Ponte en Marcha y dale sentido a lo que haces.