¿Recursos o Factor Humano?

La metáfora de la organización y los equipos como máquinas tiene elementos contradictorios con el desarrollo de los compromisos conversacionales. Supuestamente la ideología tayloriana fue superada y el factor humano (mejor denominado que Recurso) es reconocido como el eje de las organizaciones. Pero si las personas o los equipos deben trabajar –y funcionar- como una máquina, se convierten en recursos, que como tales son intercambiables, mecánicos, se vuelven viejos y sólo deben hacer aquello para lo cual fueron seleccionados.

La película Recursos Humanos muestra claramente este problema. Para superar esta visión se podría de algunas premisas: nadie nace sabiendo trabajar en equipo, la experiencia vale cuando se realiza con otras personas, y cada una de ellas implica un aprendizaje distinto. Esto no quiere decir que no existe un recetario para la formación de equipos eficaces, pero sí se pueden indicar algunos aspectos importantes: hay que estar dispuesto a aprender y también a esforzarse o – como se dice en la jerga futbolística - para transpirar la camiseta. También debe reconocerse la diversidad, y compartirse éxitos y fracasos.

En el proceso de formación, los equipos pueden estar asistidos por un facilitador que los ayude a crecer y orientar su desempeño. Esto se debe a que el liderazgo, como rol, es móvil en los equipos y esto no es percibido por los especialistas en management. 

En este sentido es útil distinguir entre función y rol: la primera es prescripta por la organización y relativamente fija; el segundo es variable, contextual, dinámico y situacional. Por eso el rol es rotativo en los equipos de trabajo. No hay líder, hay líderes. 

Por último, dos condiciones son claves para impulsar esta tecnología de gestión en las organizaciones: compensaciones que articulen lo individual y el conjunto y compromiso de la alta dirección en los procesos de cambio. 

Las retribuciones deben articular la producción individual y la del equipo, tal como sucede en algunos equipos, en especial en deportes. La utilización del concepto de equipo se expandió en los deportes de alta competencia. Además los directivos de mayor jerarquía deberían fomentar procesos de cambio cultural como – por ejemplo - la formación de equipos de trabajo. Este apoyo muchas veces es neutralizado por diversos factores: falta de tiempo, fallas en la comunicación interna, utilización de los equipos como moda. Los impulsores de esta tecnología de gestión deben sostenerla en el tiempo sin desanimarse. 

Los intentos de extenderla, aunque aparentemente aislados y leves, generan una irradiación progresiva hacia otras partes de la organización. Aunque en gran parte de las empresas no se trabaje en equipo, y aunque el método no sea promovido por la alta gerencia, con escasos copos de nieve se pueden desarrollar equipos muy productivos e interesantes, de alta repercusión positiva en la compañía e incluso en la calidad de vida de sus miembros. Así se podrá generar el tránsito hacia una organización que aprende. 

Factor ó recurso?, pero siempre humano. Ponte en Marcha! hacia una organización que aprende.