Cómo solucionar los problemas de rendimiento, o al menos como intentarlo.

Todo directivo con responsabilidades de equipo, por muy efectivo que sea, tiene que enfrentarse siempre a una persona difícil o que no rinde debidamente. Dar buenas noticias resulta fácil, pero a casi todos nos cuesta más enfrentarnos a la idea de tener que dar malas noticias.

Muchos directivos se sienten tremendamente incómodos ante la perspectiva de tener que dar feedback negativo por temor a provocar una reacción hostil, a dañar las relaciones o, simplemente, molestar a alguien. 

Sin embargo, la realidad es que dirigir significa a veces tener que decirle a la gente cosas que puede que no les apetezca tener que escuchar.

Dar feedback negativo de forma constructiva pone a prueba muy en serio las habilidades del directivo en lo que a la gestión de personas se refiere. Por lo tanto, es crucial saber no sólo cómo hacerlo, sino también cómo gestionar los problemas que puedan surgir. Gestionar la situación con los que no rinden debidamente nos exige recurrir a determinadas áreas de conocimiento como el establecimiento de objetivos y las habilidades de influencia.  

Los tipos clásicos.
 Algunos de los tipos problemáticos de colaboradores que puede encontrarse son los que aparecen a continuación: 
- El que siempre pone excusas. 
- El que siempre culpa a los demás. 
- El que siempre plantea quejas. 
- El que no cumple los plazos. 
- El incompetente. 
- El que tarda en comprender. 

La relación con cada uno de ellos se puede afrontar con éxito de una manera estructurada y formal, y conseguir con ello que se den cuenta de su error.

El plan de acción 

Siempre es más fácil afrontar cualquier situación si se sabe de antemano cómo actuar; por tanto, debe preparar su plan de acción para cuando detecte en su equipo un nivel de rendimiento diferente al esperado y deseado por todas. Puede estructurar el proceso de la siguiente manera: 

- Establezca el vacío de rendimiento existente. Para ello, en primer lugar debe verificar los hechos sobre el rendimiento para asegurarse de que realmente es bajo. Para ello es necesario revisar los objetivos acordados, centrándose siempre en los hechos y problemas, no en la personalidad. 

- Explore el vacío de rendimiento. En esta tarea es conveniente utilizar preguntas abiertas (qué, cuándo, dónde, cómo y quién). 

- Haga preguntas. Debe hablar con todos los implicados y establecer la causa de que se produzca el bajo rendimiento y los factores que generan el vacío. 

- Escuche las respuestas y busque la causa. Si escucha con atención y empatía, podrá saber qué es lo que ha causado realmente el problema. Trate de encuadrar la causa en una de las de la siguiente lista:

           Motivos personales (que sólo la persona en cuestión conocerá y comprenderá). 

           Problemas personales (mala salud, dificultades domésticas, etc.). 

           Normativas o procedimientos internos anticuados. 

           Problemas de disciplina. 
           Choques de personalidad con los compañeros o los responsables del equipo. 
           Objetivos poco claros. 
           Necesidad de más formación o ayuda en el trabajo. 
           Incompetencia. 

Si sabe cuál es la causa concreta del rendimiento deficiente, le resultará más sencillo utilizar procedimientos específicos.

 

Elimine el vacío de rendimiento. Siempre que el rendimiento insuficiente no sea resultado de un motivo o problema personal, debe acordar con el interesado un plan de mejora inmediato. 

Acordar los objetivos de rendimiento 

Una vez que haya discutido con los interesados los problemas de rendimiento, el paso siguiente consiste en acordar nuevos objetivos y asegurarse de establecer metas claras.

Recuerde que el objetivo debe ser específico, mensurable, realizable, realista y con un marco temporal. 

Acto seguido, debe establecer una fecha para reunirse y revisar los avances. 

En caso de que la causa del bajo rendimiento sea un problema o motivo personal, puede actuar de dos formas: 

1. Resuelva el problema de inmediato; reasigne trabajo, explique y trate lo que sea que preocupa a esa persona o encuentre una fórmula para solucionar ese motivo. 

2. Prométale que va a pensar en la cuestión, y confirme que va a dar una respuesta en un período de tiempo previamente concertado.

Pues ya lo sabes, Ponte en Marcha e inténtalo.