¿Cómo lo estoy haciendo? o la importancia del “feed-back” en la empresa?

En distintas encuestas sobre distintas actividades relacionadas con el desempeño de los directivos en la empresa, una de estas actividades, considerada como de las más importantes, fue el “feed-back”, palabra de difícil traducción al castellano pero admitida dentro del argot empresarial. Pues bien, uno de los resultados más llamativos sobre este tema fue que el 70% de los directivos encuestados, consideraban que el buen “feed-back” era muy importante para mejorar el desempeño de sus colaboradores, mientras que sólo el 30% de los participantes en la encuesta consideraba que en su organización se daba un buen “feed -back”.

Todo el mundo admite que el “feed back” es uno de los instrumentos más poderosos de los que el responsable dispone para dirigir a sus colaboradores, sin embargo o no se practica, o se practica con poca frecuencia, o se practica mal. 

Entonces si el “feed-back” es importante y produce un fuerte impacto en el desempeño de los colaboradores ¿por qué no se practica adecuadamente? 

Probablemente una de las razones que justifique la situación sea el que dar “feed-back” correctamente es una habilidad directiva en la que muchos directivos no están convenientemente formados, por una parte y por otra porque en muchas empresas no se fomenta su práctica o yo, incluso, iría un poco más lejos diciendo que no se exige. 

Y para mí esta exigencia deriva del hecho de que el recibir y dar “feed-back”, tanto positivo como negativo, es un derecho del colaborador y una obligación del responsable, y tanto los derechos como las obligaciones son exigibles. 

El “feed-back” del responsable al colaborador es algo, aparentemente, tan simple como el responder a la pregunta de ¿cómo lo estoy haciendo? Y cuando esta pregunta no se responde adecuadamente, tanto en forma como en tiempo, es muy difícil que el colaborador pueda mejorar sus resultados y sus comportamientos, en definitiva la manera en que está haciendo las cosas y sobre todo su desempeño. 

Decía que, probablemente, muchos directivos no estén suficiente formados en esta habilidad de dar “feed-back” a los colaboradores, porque aunque pueda pensarse que todos sabemos cómo dar el correcto “feed-back”, además de querer darlo, requiere la técnica adecuada. 

En primer lugar el “feed-back” requiere tiempo y dedicación, los necesarios para analizar en profundidad y sistemáticamente “cómo lo están haciendo” nuestros colaboradores y en consecuencia poder darles la información adecuada. 

En segundo lugar, requiere tener la capacidad para comunicar correctamente y no producir efectos contrarios a los que se buscan o desmotivación en el colaborador. 

Y en tercer lugar, también requiere la decisión y el coraje necesarios para abordar cualquier situación, positiva o negativa, para mejorar el desempeño de los colaboradores. 

Además como el “feed-back” debe de conseguir mejorar el desempeño de los colaboradores tiene que tener en cuenta, al menos cuatro aspectos: 

- Los resultados que el colaborador está consiguiendo (el “que” del desempeño). 

- Los comportamientos y actitudes del colaborador (el “como” del desempeño). 

- Las oportunidades de mejora del colaborador (su desarrollo). 

- Cómo puede evolucionar profesionalmente (la motivación de la carrera). 

Para conseguir la mayor eficacia el “feed-back” debe darse a tiempo, es decir cuando queremos mejorar los logros del colaborador o cuando queremos reforzar o corregir comportamientos o actitudes, no basta con darlo una vez al año, porque su eficacia se verá muy disminuida aunque aquí, también, valga aquello de “más vale tarde que nunca”. 

Es importante evitar generalizaciones y enfatizar en hechos y comportamientos concretos que pueden ser corregidos y no en rasgos de carácter o de personalidad. Cuando damos “feed-back” no estamos tratando cosas metafísicas sino que estamos en cuestiones concretas, medibles y observables y por ello tenemos que hacerlo con sinceridad y con realismo. 

El “feed-back” en las organizaciones tiene bastante de cultural, es como en algunas familias, nunca hay problemas o al menos no se ponen de manifiesto porque no se tratan. Luego, cuando se quieren atacar, la solución ya es complicada y a veces hasta dramática. Hay organizaciones donde no existe el hábito del “feed-back” y los pequeños desajustes en el desempeño de los colaboradores se van dejando y dejando y después cuando alcanzan dimensiones importantes la solución es muy difícil, incluso, a veces, imposible. 

El “feed-back” tanto cuando es positivo, como cuando es negativo, actúa como un revulsivo que vigoriza la organización y le da la energía necesaria para mejorar continuamente. 

Como dice el psicólogo y pedagogo de la Universidad de Chicago Mihaly Csikszentmihalyi “si no hay “feed-back” no hay aprendizaje ni crecimiento, sólo rutina y apatía mecanizada”, lo que no me parece lo más adecuado para conseguir la excelencia en la organización.

Da y busca deed-back y Ponte en Marcha!